장기 근속에 필요한 조건

 

중간이 없습니다.
10년차 팀장 바로 아래에 이제 신입으로 들어와 2~3년차들이 된 사원, 주임급들로 팀이 구성되어 있습니다.
팀장이 큰 틀을 잡아주면 중간에서 디테일하게 가이드 잡아줄 중간이 없는거죠.
다들 어디로 간걸 까요. 꾸준하게 신입, 경력직을 뽑았음에도 몇년이 지났지만 구조가 나아지지가 않습니다.

쌓이는 연차 높아지는 이직율

3~5년차. 가장 인기가 많을때입니다. 더구나 IT쪽은 천정부지로 솟은 임금으로 많은 분들이 경력을 쌓고 나면 모두 떠날 채비를 하죠. 이에 회사는 여러 강구책을 생각해 냅니다.
신입들 연봉이 최근 몇년새에 천만원가령 높아져 신입들의 지원율은 월등히 높아졌지만, 이렇게 뽑은 인재들은 2년을 채우고 모두 나가버립니다. 그렇다고 해서 그들이 모두 네카쿠배라 로 가는 것도 아닙니다. 조금 더 높은 연봉에 다른 곳으로 떠나죠. 이게 몇년째 반복되다보니 팀장의 연차가 쌓이고 있음에도 현업에서 손을 놓을 수가 없고, 눈앞에 닥친 업무 쳐내고 사원급 교육하느라 서비스의 질을 높이는 연구 활동은 할 꿈도 못 꾸고 있습니다.

무엇이 중요할까요

연봉을 다시 올립니다.
2~3년차 되는 사원들의 이직 방어를 위한 방법으로 연봉을 파격적으로 올립니다. 임원들은 어디까지 올릴지 골치가 아프지만 현재 문제를 타개 하기 위한 방안으로는 이게 최선이라 판단합니다.
이직을 결심한 친구들은 정말 돈이 최우선일까요?
네...현재까지 몇몇 분들과 애기를 해보았는데...역시 맞습니다. 비전, 꿈, 이상...당장 투자할 돈이, 갚아야할 돈이 필요합니다. 지금 올릴 수 있을때 양껏 올려야 한다고 합니다. 함께 성장하는 아름다운 모습 따위 이제 필요없는 것 같습니다. 스타트업으로 이직한 분들도 채 반년을 있지 못하고 이직을 하는 걸 보니 구인난을 잘 타고 속칭 테크를 잘 타고 올라갑니다. 

물론 모든 분들이 이와 같이 생각하고 행동하는 건 아니지만, 분위기를 무시 못하겠죠. 옆자리 얼마 차이 안나는 직원이 며칠 여기저기 알아보는 것 같더니 덜컥 퇴직 하면서 얼마를 받고 간다는 등 말이 들리면 사람 마음이 싱숭생숭 해질 수 밖에 없겠죠.

이런 분위기에 과거 처럼 정에 호소할 수도 없고, 함께 고생하면 나중에 큰 보상이 있을 거라는 공갈도 그 효력이 떨어집니다. 책이나 블로그에는 성과 에 초점을 맞춰 업무를 배분하고 공평하게 측정된 평가를 토대로 보상을 주라고 하는데..참..어렵습니다. 방법이 없을까요

일단 조건을 맞추고, 성장시켜 보자

능력이 되는 회사라면 업계 평균를 상회하는 연봉과 조금만 투자하면 티를 낼 수 있는 복지를 아낌없이 배정합니다.
이렇게 설정된 배경을 통해 채용된 인력들에게는 성장이라는 키워드를 중심으로 역량에 한계가 올 수도 있겠지만 성취감을 느낄 수 있는 미션을 부여 하는 건 어떨까요
내가 이런 것도 해냈다는 성취감은 소속감까지는 아니겠지만 스스로에게 뿌듯함을 느끼게만 해주워도 회사에 대한 만족감을 키워 줄 수 있을 겁니다.

이런 성취감이 반복적으로 이뤄지고, 인정이 된다면 이직 제안이 들어온다고 해도 망설여 지게 만들 수 있습니다. 새로운 곳 에서의 시작은 분명 큰 스트레스이나 그 스트레스가 지금 여기보다 별 차이 없다면 가차없이 이직을 결심하겠지만, 이곳에서 어느정도 만족한다면 굳이 스트레스 자초할 필요는 없으니까요.

리더의 중요성이 크죠

이런 성취감을 고취 시키기 위해서는 무엇보다 리더의 역할이 중요합니다. 
어떤 말을, 어느 시기에, 어떻게 해주냐에 따라 사회 경험이 많이 없는 주니어들에게는 무엇이든 크게 다가올 테니까요.
mz 세대들에게 보이지 않는 벽이 있어 이해하기 힘들고 적응하는데 애를 먹는다고 하지만, 그에 따라 시니어들도 분명 변해야 합니다. 
예전 감성을 가지고 접근하여 일을 한다면 서로가 서로만을 탓할 테니까요.